ULTIMOS TEMAS

¿ QUÉ ES Y COMO SE HACE EL CÁLCULO DE PRIMA DE SERVICIOS ?

1- La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario.

Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado, para lo cual hay que recurrir a una sencilla fórmula, puesto que ya no basta con dividir el salario en dos.

Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2008 con unsalario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre.

En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo.

Bien, en este caso la fórmula a  utilizar será: salario base x días trabajados /360.

Luego, 1.000.000x150/360 = 416.666

Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre, se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada.

¿ QUÉ ES Y CÓMO SE HACE EL CALCULO DE   VACACIONES?

2- Sabemos que un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo o proporcional al tiempo laborado.

Por lo general, el sueldo base para el cálculo de las vacaciones es el que sueldo que el trabajador esté devengando al momento de salir a disfrutar de sus vacaciones.

Pero en el caso de los sueldos variables, para determinar el salario base, se debe promediar lo devengado por el trabajador en el último año o en el tiempo que lleve laborando si este fuere menor a un año.

Para efectos de la determinación de la base para el cálculo de las vacaciones no se toma en cuenta el auxilio de transporte ni de las horas extras, ni el trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran.

Por ejemplo, si el domingo se trabaja, el valor que se pague por ese domingo trabajado no se incluye en las vacaciones, pero si ese domingo no se trabaja, la remuneración que se tiene derecho por ser día de descanso remunerado, sí se incluye.

La fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es:

(Salario base X # días laborados)/720

Explicación de la fórmula

El salario base es el que se determina según las reglas generales, que bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año.

Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa; en todo caso no pueden ser superior a un año, es decir a 360 días.

720. Es la cifra que mas causa confusión por lo difícil que resulta de comprender y explicar el porqué se divide por este valor.

Para llegar a este número se debe considerar que las vacaciones son 15 días por cada año trabajado. Si las vacaciones fueran 30 días o sea un mes, el valor a utilizar sería 360, pero como sólo son 15 días se divide por 720 (360*2).

Tengamos en cuenta que cundo queremos obtener un valor menor al dividir, el número que divide se aumenta. Si lo que queremos determinar es un mes, dividimos por 360, pero si queremos obtener solo 15 días (medio mes), duplicamos el numero que divide, es decir que dividimos por 720.

Si por ejemplo tomamos (500.000*360)/360 nos da 500.000, lo que correspondería a un mes de salario, pero como las vacaciones son solo 15 días lo que hacemos es tomar (500.000*360)/720 lo cual  nos da 250.000 que sí corresponde a medio mes, o sea 15 día que componen las vacaciones.

¿ QUÉ ES Y CÓMO SE HACE EL CÁLCULO DE CESANTÍAS?

3- La legislación laboral dispuso que el empleador está obligado a cancelar las cesantías a sus trabajadores por ser una prestación social. Estas son llevadas a los fondos de pensiones y cesantías para su administración.

Para calcular el monto correspondiente por la ley, se debe seguir la siguiente formula: (el sueldo multiplicado por  el número de días trabajados, y el resultado se divide por 36o).

Dicha fórmula la puede usar para determinar el monto que debe ser consignado en su liquidación al momento del retiro, siempre y cuando sea inferior a un año.

Por ejemplo, si usted gana $2`000.000 al mes,  dicha suma multiplíquela por el número de días trabajados, como ilustración 280 días, esto le dará $560.000.000 luego divídalo en 360, el resultado será el cálculo de sus cesantías es decir $1`555.555.

Claro está que en muchos casos el sueldo de una persona durante el año, no es el mismo, y para ello la ley dispuso que si su salario no ha variado durante los últimos tres meses, se toma este como referencia para el cálculo. Si por el contrario los cambios de salarios son constantes deberá hacer un promedio, sumando los obtenidos y dividiéndolos por el número de meses en los que devengó.

Si desea saber cuánto son sus cesantías si laboró los 12 meses del año, el legislador dispuso que el  empleador está obligado a cancelar un sueldo por el año trabajo. Lo que correspondería en el ejemplo a $2`000.000, dicha suma es el monto que será consignado en los fondos de pensiones y cesantías. Para el caso de los intereses sobre las cesantías, la ley laboral prevé que el empleador debe cancelar al trabajador 12% del monto acumulado a 31 de diciembre. La entrega del dinero se debe realizar a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

Por último recuerde que el uso de las cesantías solo opera en circunstancias extraordinarias, por lo cuál no las debe utilizar para otra cosa, recuerde que siempre es bueno tener ese ahorro.

¿ QUÉ ES CÓMO SE HACE EL CÁLCULO DE INTERESES/ CESANTÍAS?

4- l empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.

En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de liquidación.

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre  cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000.

Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto, tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000

Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó sino medio año, únicamente le corresponde la mitad.

Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o semanalmente, según sea el periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el 12% sobre el valor de la cesantías determinadas en cada liquidación mensual. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a final de año, siempre que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las cesantías, pues de existir variación en los últimos tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el promedio mensual.

En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real, al realizar la liquidación definitiva de los intereses sobre las cesantías.

Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.

¿CÓMO SE LIQUIDA LA RETENCIÓN EN LA FUENTE?

5- La ley 1450 de 2011 en su artículo 173  permitió que a un trabajador independiente que tenga uno o varios contratos que sumados no superen 300Uvt mensuales, se le aplique la retención en la fuente según la tabla aplicable a los asalariados contenida en el artículo 383 del estatuto tributario. ¿Ahora el punto es como se aplicaría esa retención?

Vamos a suponer un trabajador independiente que tiene tres contratos de servicios, por supuesto que con tres agentes retenedores diferentes, y cada contrato tiene un valor mensual de $2.000.000.

Este trabajador gana mensualmente un total de  $6.000.000, que está por debajo de los 300 Uvt (7,540.000 para el 2011), de modo que se le puede aplicar el beneficio contemplado por la ley 1450 de 2011.

En consecuencia, el trabajador independiente informará a cada agente retenedor que es beneficiario de esta norma, esto supone comunicarle a cada uno de los agentes de retención que sus ingresos mensuales no superan los 300 Uvt y que desea acogerse al beneficio en cuestión.

Luego, cada agente de retención, de forma independiente aplicará la retención que le corresponda según las tarifas contendías en la tabla del artículo 383 delestatuto tributario.

Según esta tabla, a los ingresos mensuales iguales o inferiores 95 Uvt se les aplica una tarifa del 0%, esto es que no se les aplica retención, y 95 Uvt en valores del 2011 es igual a $2.388.000 por lo que en este supuesto ningún agente de retención le aplicará retención, lo que por supuesto beneficia al trabajador.

En fin, lo que queremos resaltar, es que, en nuestro criterio, cada agente de retención, con la información que le suministre el trabajador, aplicará la retención en la fuente sin tener en cuenta los demás agentes de retención, ni los demás contratos que pueda tener el trabajador. Cada agente de retención hará lo suyo.

TEMAS PARA EL PARCIAL

Jornada de trabajo

La jornada de trabajo del trabajador está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.^1 2

Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el empresario podrá imponer el cumplimiento íntegro de la jornada

http://es.wikipedia.org/wiki/Jornada_de_trabajo

Trabajo extra o suplementario

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.

Guía Laboral Gerencie.com 2013 - 2104

Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo (Consulte: Horas extras en jornadas demedio tiempo).

Es importante considerar también que hay eventos en que se trabajan más de las horas pactadas y no se configura el trabajo extra debido a que las partes han aplicado lo dispuesto por el literal de artículo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva.

El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el trabajo  extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por ser trabajo extra.

En resumen se tiene:

·         Trabajo extra diurno: 25%

·         Trabajo extra nocturno: 75%

·         Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%

·         Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 15%

El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75% según lo establece el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se le suma el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000, la hora extra diurnavaldrá 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25, esto es, 12.500.

COMO SE CAUSA UNA NOMINA

La nómina es un documento en el que un empleador relaciona salarios, deducciones, valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que han laborado en un periodo determinado, ya sea por semana, decada, quincena o mes.

VALOR DEVENGADO
Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con la legislación laboral, y está formado por los distintos conceptos que constituyen salario.

SALARIO:
Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, el trabajo suplementario, o de horas extras, el trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje sobre ventas y comisiones, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa al servicio, cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos y bonificaciones habituales, salvo que entre el empleador y el trabajador hayan acordado considerarlas no constitutivas de salario. (Art. 127 CST).

DEDUCCIONES:
Igualmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los aportes de los trabajadores para salud (eps), pensiones (fondo de pensiones), retención en la fuente y embargos. Además, previa autorización escrita del trabajador, puede descontar cuotas voluntarias para sindicatos, fondos, cooperativas, préstamos bancarios, libranzas y otros.

NETO PAGADO
Una vez calculados los ingresos devengados y las deducciones, el empleador determina la nómina mensual por pagar a sus trabajadores.

A continuación encontrarás un modelo de liquidación de nómina, tu puedes adicionarle nuevos empleados, además puedes incluir nuevas columnas para diferentes deducciones, estoy segura que te servirá de guía para elaborar una nómina, igualmente en la parte inferior encontrarás como se contabiliza la nómina, al ser solamente un modelo, depende de la nómina que tu elabores puedes adicionarles nuevas partidas tanto en el devengado como en la deducción.

Quiero aclararte que en el ejemplo de la contabilización de la nómina el neto se acredita a Bancos, tu puedes acreditar a Bancos o también lo puedes acreditar a la cuenta 2505 (Nóminas por pagar), en este caso cuando elabores el pago en el comprobante de egreso debitas a esta cuenta y acreditas a Banco.

CUÁNTO SE  LE DESCUENTA AL EMPLEADO POR SALUD

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

	CONCEPTO	Cantidad	COP$
	Salario Mínimo Legal para el 2013	100%	589.500
+	Contribución al sistema general de pensiones	12%*	70.800
+	Contribución al sistema general de seguridad social en salud	8.5%**	50.200
+	Contribución al sistema general de riesgos profesionales***	0.52%	3.100
+	Subsidio de Transporte para el año 2013	-	70.500
+	Subsidio Familiar (3% ICBF, 2% SENA, 4% Cajas de Compensación)	9.0%	53.100
=	Costo Total mensual (Salario más seguridad social)	-	837.200
x12=	Costo Total anual (Salario más seguridad social)	-	10.046.400
+	Total Anual Prima de Servicios (1/2 salario incluyendo subsidio de tte.x cada semestre)		660.300
+	Total Anual Cesantías (1 salario más intereses de 12% anuales)****		710.864
+	Vacaciones remuneradas (15 días)	50%	294.750
=	TOTAL ANUAL		11.712.314
/12=	TOTAL MENSUAL		976.026
/30=	TOTAL DIARIO		32.534
/8=	TOTAL HORA		4.067

CUÁNTO SE  LE DESCUENTA AL EMPLEADO POR SU PENSION

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)  y el trabajador aporta el restante 25% (4%).  Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

QUÉ OTROS DESCUENTOS SE LE PRACTICAN AL TRABAJADOR

Estos descuentos deben estar autorizados, ya sea por expresa disposición de la ley, por mandamiento de un juez competente, o por autorización escrita del trabajador.

Respecto a los descuentos de ley como los pagos a seguridad social que le corresponden al trabajador, o a los ordenados por un juez, no hay ningún problema, por lo que la empresa no sólo puede, sino que debe hacer esos descuentos.

No sucede lo mismo cuando se trata de los descuentos autorizados o solicitados por el trabajador, caso en el cual debe mediar autorización expresa y por escrito por parte del trabajador.

La empresa o el empleador no puede arriesgarse a realizar un descuento con base a una autorización verbal del trabajador, puesto que el trabajador posteriormente podrá alegar la ilegalidad de ese descuento, y la empresa no tendrá los elementos de prueba suficiente para respaldar la legalidad de los descuentos aplicados al trabajador.

Recordemos que la ley [art. 149 del código sustantivo del trabajo] prohíbe de forma expresa y contundente al empleador realizar descuentos sin la autorización suscrita por el trabajador, o sin mandamiento judicial, por lo que la empresa debe descontar sólo aquellos valores procedentes, y en caso de no estar contemplados por ley o por orden judicial, debe asegurarse de tener los documentos en los que se prueba indiscutiblemente la voluntad y autorización del trabajador.

No es nada recomendable enfrentar una reclamación judicial sin los elementos de prueba suficientes, y en estos casos, es mejor evitar depender de testigos o de la simple palabra de alguien, entre otras cosas porque la ley es clara en afirmar que el descuento de nómina sólo procede si media orden suscrita por el trabajador, es decir, una autorización por escrito.

¿QUE SON DEDUCCIONES?

Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y las deducciones de Nómina, por lo en éste documento se tratará de dejar claro en que consisten las deducciones de nómina y cuales son. Posteriormente se tratará el tema de las Apropiaciones de nómina.

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Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneración, como son el Salario, horas extras,comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincenao en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)  y el trabajador aporta el restante 25% (4%).  Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado.

Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.

Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilización de la nómina.

Comentarios.

Importante: La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a un empleado sin el consentimiento exprese del mismo, a no ser que medie orden judicial competente.

No sobra aclarar que los conceptos aquí expuestos no son todos los que pueden existir, sólo son los más comunes. Además, no todos son obligatorios, algunos empleados pueden que les apliquen unos y otros no. Los únicos que son de obligatorio cumplimiento para todos los empleados son los relacionados con la Seguridad social.

Respecto a los aportes a la seguridad social, se ha hablado de unos porcentajes que se aplican sobre una determinada base. Determinar con exactitud cual es la base sobre la que se deben calcular los aportes a seguridad social, será un tema que se tratará en una próxima entrega.

Aquí se ha expuesto de una forma muy general los diferentes conceptos relacionados con las deducciones de nómina. En los siguientes documentos se pueden conocer con mayor profundidad cada uno de los conceptos expuestos aquí: Nómina, Prestaciones sociales, Aportes parafiscales, Salario, Contrato de trabajo, Seguridad social, Auxilio de transporte.

¿QUE ES EL TOTAL DEDUCIDO?

Salud: Corresponde al 4% del total devengado-aux.transporte.
Pension: Corresponde al 4% del total devengado-aux.transporte.
FSP: Corresponde al 1% del total devengado-aux.transporte.
Si gana mas de 4 salarios minimos.
Prestamo: Valor que se le descuenta mensual si es que hizo algun prestamo, depende del empleador.
Total deducido: Salud + Pension + FSP +Prestamo.

¿QUÉ ES EL NETO A PAGAR?

La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las deducciones y las apropiaciones.

El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.

Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.

El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos profesionales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones).

Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar le mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores.

Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y la retención en la fuente, o los créditos porlibranza que no todos los empleados lo tienen.

¿QUE ES SALARIO INTEGRAL?

El salario integral mínimo para el año 2013 es de 7.663.500 pesos luego que elsalario mínimo para el año 2013 fuera fijado en 589.500 pesos mediante decreto 2738 de diciembre 28 de 2012.

Guía Laboral 2013.

El salario integral como mínimo debe ser de 10 salarios mínimos mensuales más un componente prestaciones que como mínimo debe ser del 30% del valor anterior, por lo que tenemos que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales.

De esta forma el salario integral para el 2013 es como mínimo:

·         Factor salarial: $589.500 x 10 = $5.895.000

·         Factor prestacional: $589.500 x 3 = $1.768.500

Por supuesto que la composición de salario integral puede tener una proporción diferente a 70/30 siempre que el factor salarial  no sea inferior a 10 salarios mínimos y el factor prestacional no sea inferior al 30% del factor salarial, cualquiera que sea este último.

Para complementar

·         Salario integral mínimo para el 2011

·         Salario mínimo integral

·         Salario integral mínimo para el 2012

·         Salario mínimo integral en el 2010

·         Limites en el salario integral cuando se pacta un factor prestacional superior al 30%