¿QUE ES SALARIO INTEGRAL?

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

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Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas lasvacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por elcódigo sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.895.000 para el 2013], mas un 30% considerado factor prestacional [1,768,500 para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2013 equivale a$7.663.500. [Salario mínimo 2013 $589.500]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser mas precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retención en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.

Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

¿QUE ES EL NETO A PAGAR?

El importe neto de pago es el importe contabilizado en la cuenta bancaria de compensación en base a la operación actual de contabilización, es decir, el importe necesario para el pago. Si la operación de contabilización no genera pagos, el importe neto de pago también puede ser 0.

Si se ha especificado una moneda de liquidación distinta para movimientos individuales, el sistema calcula dos importes netos de pago para dos monedas de liquidación distintas.

El importe neto de pago se calcula del modo siguiente:

• Los movimientos en los tipos de movimiento TTEN (reembolsos finales), TD (dividendos), TZ (interés), TDA (beneficios distribuidos), TDB (bonos) y KTR (impuestos reembolsados) se incluyen como pagos y aumentan el importe neto de pago.
• Los movimientos de los tipos de movimiento XN (pagos suplementarios), KT (impuestos), KA (costes adicionales capitalizados) y KN (costes adicionales no capitalizados) se interpretan como pagos emitidos y reducen el importe neto de pago.
• Todos los otros movimientos no afectan al importe neto de pago.
• Un movimiento sólo se incluye en el cálculo del importe neto de pago si se ha dejado en blanco el indicador de pagos para la correspondiente clase de movimiento. Si el campo se completa, el sistema asume que el movimiento se contabilizará mediante las cuentas a cobrar y que no es necesario para el pago.

¿QUE ES EL TOTAL DEDUCIDO?

Salud: Corresponde al 4% del total devengado-aux.transporte.
Pension: Corresponde al 4% del total devengado-aux.transporte.
FSP: Corresponde al 1% del total devengado-aux.transporte.
Si gana mas de 4 salarios minimos.
Prestamo: Valor que se le descuenta mensual si es que hizo algun prestamo, depende del empleador.
Total deducido: Salud + Pension + FSP +Prestamo.

¿QUE SON DEDUCCIONES?

En lógica, una deducción es un argumento donde la conclusión se infiere necesariamente de las premisas.¹ En su definición formal, una deducción es una secuencia finita defórmulas, de las cuales la última es designada como la conclusión (la conclusión de la deducción), y todas las fórmulas en la secuencia son, o bien axiomas, o bien premisas, o bien inferencias directas a partir de fórmulas previas en la secuencia por medio de reglas de inferencia.^1 2

Por ejemplo, la siguiente es una deducción de la fórmula  en el sistema de la lógica proposicional:

Q es la incógnita que es la respuesta y p es la pregunta. Una pregunta puede tener varias respuestas por lo cual puede tener varias incógnitas esto quiere decir que (P = Q * X) esto se deduce a partir de la lógica.

¿QUE OTROS DESCUENTOS SE LE PRACTICAN AL TRABAJADOR?

Estos descuentos deben estar autorizados, ya sea por expresa disposición de la ley, por mandamiento de un juez competente, o por autorización escrita del trabajador.

Respecto a los descuentos de ley como los pagos a seguridad social que le corresponden al trabajador, o a los ordenados por un juez, no hay ningún problema, por lo que la empresa no sólo puede, sino que debe hacer esos descuentos.

No sucede lo mismo cuando se trata de los descuentos autorizados o solicitados por el trabajador, caso en el cual debe mediar autorización expresa y por escrito por parte del trabajador.

La empresa o el empleador no puede arriesgarse a realizar un descuento con base a una autorización verbal del trabajador, puesto que el trabajador posteriormente podrá alegar la ilegalidad de ese descuento, y la empresa no tendrá los elementos de prueba suficiente para respaldar la legalidad de los descuentos aplicados al trabajador.

Recordemos que la ley [art. 149 del código sustantivo del trabajo] prohíbe de forma expresa y contundente al empleador realizar descuentos sin la autorización suscrita por el trabajador, o sin mandamiento judicial, por lo que la empresa debe descontar sólo aquellos valores procedentes, y en caso de no estar contemplados por ley o por orden judicial, debe asegurarse de tener los documentos en los que se prueba indiscutiblemente la voluntad y autorización del trabajador.

¿CUANTO LE DESCUENTAN AL EMPLEADO POR PENSIÓN?

En términos contables la nómina es el documento a través del cual se legitiman los pagos a los trabajadores, pero en general es el proceso administrativo de liquidación de las prestaciones que les corresponden a los empleados de una compañía. 

Muchos empleadores confunden el concepto de sueldo y salario. El sueldo es el pago ordinario o básico que ha sido pactado entre el empleador y el trabajador al momento de la vinculación de este último. Por otra parte el salario, se refiere a la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios en determinada compañía, y está constituido por el sueldo y todos los valores que reciba como contraprestación directa a servicios tales como: horas extras, sobresueldos, bonificaciones, porcentajes en ventas, comisiones y subsidios de transportes.

El salario mínimo para el año 2009 en Colombia quedó establecido en $496.900, y el subsidio de transporte en $59.200. Sin embargo, hay muchos empresarios que aún tienen dudas acerca de los aportes en salud, pensión y aportes parafiscales que deben hacer a sus empleados.

A continuación usted encontrará una guía sobre los principales aportes que se le deben cancelar a los empleados y los porcentajes correspondientes a cada uno de éstos.

Seguridad social

Salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el sistema de seguridad social. En esta caso el empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5% restante, que la empresa debe reseñar en cada nómina para que este valor sea consignado a la entidad de salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador.

Pensión: Por cada empleado de la empresa, se debe realizar un aporte por concepto de pensión, correspondiente al 16% del salario base cotización. De este modo, el empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% restante, valor que mensualmente la empresa debe asumir y posteriormente consignar al Fondo de Pensiones y Cesantías  escogido por el empleado para tal fin.

Riesgos profesionales: Es obligación de la empresa afiliar a sus trabajadores al sistema de riesgos profesionales, con el fin de cubrir los problemas, accidentes o enfermedades que sufra el empleado como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo.

Aportes parafiscales

De acuerdo con la ley, todo empleador de carácter permanente que tenga trabajadores a su servicio, está obligado a pagar aportes parafiscales, equivalentes al 9% de su nómina mensual de salarios, los cuales son destinados al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las Cajas de Compensación Familiar.

Cajas de compensación familiar: se destina un porcentaje equivalente al 4% del valor total de la nómina.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar: se destina para tal fin el 3% del valor total de la nómina.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): se destina para esta entidad el valor equivalente al 2% del valor total de la nómina.

Prestaciones sociales

Prima de servicios: Por éste concepto el valor a aportar mensualmente corresponde al 8.33% del salario base para el calculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones: Por concepto de vacaciones la empresa debe aportar mensualmente el valor correspondiente al 4.17% del salario del trabajador.

Cesantías: Por éste concepto es necesario aportar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.

Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anual del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que la empresa debe aportar el 1%  mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías, según sea el periodo de la liquidación.

¿CUANTO LE DESCUENTAN AL EMPLEADO POR SALUD?

Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y las deducciones de Nómina, por lo en éste documento se tratará de dejar claro en que consisten las deducciones de nómina y cuales son. Posteriormente se tratará el tema de las Apropiaciones de nómina.

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Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneración, como son el Salario, horas extras,comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincenao en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)  y el trabajador aporta el restante 25% (4%).  Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado.

Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.

Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilización de la nómina.

¿COMO SE CAUSA UNA NOMINA?

Una vez liquidada la nómina, se debe contabilizar cada uno de los conceptos determinados. En este ejemplo, se supone que el empleado pertenece a la parte administrativa, por lo que se utilizara la cuenta 51.

Para la contabilización de la nómina, utilizaremos los valores determinados en la liquidación de la nómina que suponemos arroja los datos abajo consignados.

En el proceso de contabilización se utilizaran los siguientes grupos de cuentas.

1105 (Bancos).

2370 (Retenciones y aportes de nómina).

2610 (Provisiones para obligaciones laborales).

5105 (Gastos de personal).

Contabilización.

Código	Nombre de la cuenta	Debito	Crédito
250505	Salarios por pagar		846,662
237005	Aportes E.P.S		106,250
237006	A.R.P		4,437
237010	Aportes parafiscales		76,500
238030	Fondos de pensión		131,751
261005	Cesantías		75,037
261010	Intereses sobre las cesantías		9,004
261015	Vacaciones		29,190
261020	Prima de servicios		75,037
510506	Sueldos	700,000
510515	Horas extras	50,000
510518	Comisiones	100,000
510520	Auxilio de transporte	63,600
510530	Cesantías	75,037
510533	Intereses sobre las cesantías	9,004
510536	Prima de servicios	75,037
510539	Vacaciones	29,190
510568	A.R.P	4,437
510569	Aportes E.P.S	72,250
510570	Aportes fondo pensiones	98,813
510572	Aportes cajas de compensación	34,000
510575	I.C.B.F	25,500
510578	Sena	17,000
	Sumas iguales	1,341,068	1,341,068

Comentarios.

En el caso que haya lugar a practicarle retención por salarios a un empleado, el valor de la retención se deduce del total devengado y se contabiliza con un crédito a la cuenta 236505.

Igual se deduce del total devengado los embargos judiciales, libranzas, aportes a Cooperativas y fondos y demás descuentos que deba hacer la empresa al empleado. Estos conceptos se contabilizan en la respectiva subcuenta de la cuenta 2370.

No hay que olvida, que la empresa solo puede retener o deducir del sueldo del empleado aquellos conceptos o valores autorizados expresamente por el mismo empleado u ordenados por una autoridad judicial.

La parte que le corresponde al empleado por concepto de salud y pensión se considera como una retención de nómina (deducciones de nómina), y como se puede ver se contabiliza en la cuenta 2370 y 2380, junto con la parte que le corresponde pagar al empleador.

Al gasto solo se lleva la parte de la pensión y de salud que le corresponde al empleador, puesto que el valor restante, es el trabajador quien lo aporta y se le carga como deducción de nómina.

Las prestaciones sociales se contabilizan en la cuenta 2610, que corresponde a una provisión. Se considera provisión porque es una estimación de lo que se pagara por ello. Una vez se haya determinado el valor exacto que se debe pagar por Prestaciones sociales se lleva a la cuenta 25.

Es importante aclarar que no se debe olvidar a final de año cancelar las respectivas provisiones y llevarlas a la cuenta 25 como pasivos reales y efectivos, toda vez que los pasivos estimados no proceden fiscalmente, y esto supondría un aumento del patrimonio fiscal que es la base para el calculo de larenta presuntiva y el Impuesto al patrimonio.

La nómina por pagar se ha causado inicialmente en la cuenta 2505, y luego  al momento de pagarla, se debe debitar esta cuenta y acreditar la cuenta de caja o bancos, según sea el caso.

¿CONCEPTOS Y FORMULAS DE TRABAJO EXTRA?

Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo. Según la legislación colombiana, las horas extras tienen un tope de 2 horas por día o 12 horas por semana. Se debe tener presente que el tope de 2 horas diarias o 12 semanales, pueden darse como una combinación de los diferentes tipos de horas extras, las cuales se verán a continuación. 

Horas extras dominicales o festivas diurnas
Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y

Según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora extra festiva o dominical diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.000 por dos motivos: 

a) Las horas extras diurnas tienen un recargo del 25%, es decir, $250 y 

b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del 75% es decir, $750. 

Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $2.000. 

¿QUE ES LA JORNADA LABORAL?

La jornada de trabajo del trabajador está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.^1 2

Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el empresario podrá imponer el cumplimiento íntegro de la jornada

¿que son auxilio al trabajador?

Nos han consultado nuestros lectores sobre el pago del auxilio de transportecuando el salario devengado por el trabajador es variable.

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Sea lo primero aclarar que el salario es variable cuando su monto cambia en cada periodo de pago, y esa variación obedece al pago de comisiones u otra figura remunerativa en función del desempeño o rendimiento del trabajador.

Bien. Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o primas de rendimiento o productividad, significa que cada mes se debe determinar si el empleado tienen o no derecho al auxilio de transporte.

Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte.

Es importante anotar que cuando un salario varía  debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, no estamos hablando de un salario variable en cuanto al auxilio de transporte, puesto que el salario mínimo se fijó para la  jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte-cuando-el-trabajador-devenga-un-salario-variable.html

¿que son bonificaciones?

Se pueden considerar las bonificaciones permanentes, incluyendo las de junio y diciembre, como salario, independientemente si laboran medio o tiempo completo? ¿Así se haya firmado un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador, para no reclamar futuros derechos laborales.
Bonificaciones que se paga a los vendedores por cumplimiento de presupuestos, y que en el contrato de trabajo queda especificado que no constituirán salario, ¿cuando se convierten en salario? ¿Qué beneficios existe para la empresa, si esa bonificación se paga con bonos?http://actualicese.com/respuestas/etiqueta/bonificaciones/

¿que son comisiones?

La comisión es la cantidad que se cobra por realizar una transacción comercial que corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación.

En los departamentos comerciales de las compañías, es costumbre remunerar a los vendedores en, al menos, dos módulos: por

• uno fijo que corresponde a la remuneración mensual pactada en contrato:
• otro variable que corresponde a la comisión sobre la venta realizada.

El objetivo de la comisión es incentivar el esfuerzo del vendedor que obtendrá mayores ingresos cuanto mayor importe de venta genere.

La comisión suele consistir en un porcentaje fijo aplicado sobre el precio de la venta pero también puede establecerse un diferente baremo en virtud de la línea de productos, el canal de distribución, la categoría del cliente, etc. La razón es que las compañía suelen remunerar mejor las ventas con mayor rentabilidad.

En ocasiones, el porcentaje de comisión se desglosa en función de la actividad de ventas realizada. Por ejemplo, una comisión del 3% puede descomponerse en:

• 1% por apertura del cliente
• 1% por negociación de precios
• 1% por seguimiento comercial
• http://es.wikipedia.org/wiki/Comisi%C3%B3n

¿que es el devengado?

Es el reconocimiento y registro de un ingreso o un gasto en el periodo contable a que se refiere, a pesar de que el desembolso o el cobro pueda ser hecho, todo o en parte, en el periodo anterior o posterior.
los trabajadores que tienen salario variable tengo divir el ingreso entre los dias de salario devengado. mi pregunta es ¿Cuando pago vacaciones, estos en dias cuentan para la division sobre los ingreos? es decir... si le pago 20 dias de sueldo y 10 dias de vacaciones ¿el importe de los ingresos lo divido sobre 20 dias o sobre 30 dias?
http://dudasfiscales.foroactivos.net/t1709-dias-devengados

¿que son días laborados?

Si por algún motivo el trabajador no se presenta a laborar un día o varios, en el momento que se presente, el empleador NO lo puede despedir inmediatamente hasta no escucharlo. Pero puede aplicar ciertas sanciones previstar por la ley.
http://actualicese.com/actualidad/etiqueta/dias-laborados/

¿a que se refiere el básico?

El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten x o y hechos o circunstancias.

Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $600.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes.

Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. El sueldo básico será el mismo sin importar que se presenten diversas circunstancias como las enumeradas en este párrafo.

El sueldo básico más los factores variables del sueldo, componen el devengado total el trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario.

http://www.gerencie.com/que-se-entiende-por-sueldo-basico.html

sueldo y salario es lo mismo

•  Diferencia entre sueldos y salarios
•  diferencia entre salario y sueldo SALARIO Se paga por hora o por día , aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
•  Importancia del salario
•  Importancia del salario • El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombrees capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. • El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
• http://www.slideshare.net/danielaanguiano/sueldos-y-salarios-6866595

¿cuales formas de renumeracion exiaten?

En el grupo CEGOS hemos podido constatar los cambios en la forma, porcentaje y frecuencia de la remuneración variable a lo largo de los años, sin embargo, lo que no parece haber cambiado, ni en la nueva ni en la vieja economía, es que la remuneración se liga a los resultados (sean éstos cuantitativos o cualitativos), lo que parece hacer honor al viejo aforismo bíblico de que "por sus obras..."

Lo que está claro es que la retribución variable debe suponer un plus, un valor añadido al bruto anual que recompense el trabajo realizado para alcanzar los objetivos marcados (sean del estilo que sean), y que sea eficaz, que motive a continuar esforzándose para el desarrollo de la compañía pero, no nos engañemos, sobretodo para el desarrollo profesional.

/catsexp/pagans/rh/54/formaremunera.htm

¿subsidio de transporte en colombia?

Para el año 2013 el auxilio de transporte ha sido fijado en 70.500 pesos según el decreto 2739 de diciembre 28 de 2012.

Guía Laboral 2013.

El artículo 01 del decreto 2739 establece:

“Fijar a partir del primero (1°) de enero de dos mil  trece (2013),  el auxilio  de  transporte  a  que  tienen  derecho  los  servidores  públicos  y  los trabajadores  particulares  que  devenguen  hasta  dos (2)  veces  el  Salario  Mínimo Legal Mensual Vigente, en la suma de  SETENTA  MIL  QUINIENTOS  PESOS ($70.500.00) moneda corriente, mensuales el cual se pagará por los empleadores  en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte.”

Considerando que para el 2013 el salario mínimo fue fijado en 589.500 pesos, tiene derecho al auxilio de transporte el trabajador que devengue hasta 1.179.000 pesos.

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte-para-el-ano-2013-es-de-70-500.html9

¿salario mínimo en colombia?

Luego del fracaso de las negociaciones entre empresarios y centrales obreras para definir el reajuste del salario mínimo para el próximo año, el Gobierno expidió ayer un decreto en el que anunció un alza de 4,02%. Esto significa un aumento del $22.779, con el que la remuneración mínima que entrará en vigencia desde el 1° de enero será de $589.500 (para 2012, fue de $566.664).

A este incremento, se le une un aumento en el subsidio de transporte que pasa de $67.500 a $70.500 para 2013. De este modo, un trabajador que devengue el salario mínimo recibirá en total $660.000. “Dado que para el cierre de 2012 se espera una inflación de 2,65%; este aumento representará un incremento del 1,4% en capacidad adquisitiva de los trabajadores”, aseguró ayer durante el anuncio de la decisión el ministro de Hacienda y Crédito Público, Mauricio Cárdenas Santamaría.

Julio Roberto Gómez, jefe de la Central General de Trabajadores (CGT), al conocer el anuncio del Gobierno, aseveró que el aumento del salario mínimo legal fue “miserable”. “Nos van a salir con el cuento de que está por encima de la inflación”, manifestó el dirigente sindical, quien consideró además que el reajuste es un castigo al consumo de la población que devenga esta remuneración.

http://www.elespectador.com/noticias/economia/articulo-394390-el-salario-minimo-quedo-589500-2013